„So und du bist nun Chef!“ – Den Prozess zur Führungskraft gilt es, bewusst zu begleiten.
„Liebe Frau X, Sie sind so eine zuverlässige Mitarbeiterin und nun auch schon lange bei uns, da Herr Y uns verlässt, übernehmen Sie in 14 Tagen die Gruppe! Ich wünsche Ihnen gutes Gelingen.“ So oder so ähnlich laufen Gespräche zum nächsten Karriereschritt. Besonders wenn man innerhalb eines Unternehmens Karriere macht, wird übersehen, dass MitarbeiterInnen dabei ins kalte Wasser gestoßen und mit der neuen Rolle allein gelassen werden. Das kann gutgehen, ist aber meist ein Hasardspiel und mit viel persönlichem Aufwand, Selbstzweifel und Irritationen verbunden. Diese Vorgehensweise hat mit Wertschätzung wenig bis gar nichts zu tun. Oft werden die Probleme, die man beim Erlernen von Führung hat, als persönliches Problem individualisiert. „Ich kann das nicht!“ oder „Die MitarbeiterInnen können das nicht“ sind störende Glaubenssätze. Problemlösungsstrategien fallen dann sehr unterschiedlich aus: Manche Leitende „verstecken“ sich vor den MitarbeiterInnen, andere leben ihre Macht aus, Kontrollinstrumentarien und -routinen werden massiv ausgebaut, Überforderung und Unsicherheit machen sich breit. Die Liste ist noch lange fortsetzbar. Alles nicht gut für die Führungskraft, nicht für dessen MitarbeiterInnen und schon gar nicht für die Prozesse einer Organisation. Es rumpelt ordentlich. Wenn man jemand ins kalte Wasser stößt, wäre es gut, wenn er unterschiedliche Schwimmstile beherrscht oder zumindest die Möglichkeit hat, diese zu erlernen. Gute Vorbereitung und Begleitung der neuen Führungskraft hilft allen Beteiligten und ist wertschätzend.
-) Langfristige Talenteförderung
Auch wenn gerade keine Leitungsfunktion im Unternehmen frei ist, macht es Sinn High-Performer mit Entwicklungspotential auf mögliche zukünftige Aufgaben vorzubereiten. Man kommuniziert der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter das Potential, das man sieht. Gemeinsam bespricht man die nächsten passenden Schritte wie Projektleitungen, Fortbildungen, mögliche andere Szenarien. Das sichert das Unternehmen doppelt ab: Die potentielle Leitungskraft fühlt sich wertgeschätzt und sieht für sich Perspektiven. Das Unternehmen stellt sich in Bezug auf Führungskompetenz breiter auf.
-) Klare Definition der Rahmenbedingungen, Rolle und Ziele:
Erwartungs- und Zielausrichtung zu dem jeweiligen Vorgesetzten müssen geklärt werden. Wie ist das Führungsverständnis im Unternehmen bzw. vom direkten Vorgesetzten, welche Spielräume gibt es. Das gehört abgesteckt, um Orientierung zu geben, und auch immer wieder nachjustiert
-) Begleitung der Übertrittphase intern:
So wie beim Onboarding von neuen MitarbeiterInnen in ein Unternehmen, bewährt sich auch in dieser Situation ein Mentoren-Prinzip. Eine länger dienende Führungskraft auf gleicher Ebene wird als AnsprechpartnerIn benannt und steht begleitend für Fragen aller Art zur Verfügung.
-) Begleitung durch externes Coaching:
Jede Führungskraft sollte die Möglichkeit nutzen, sich in der Rolle des Leitenden extern zu reflektieren und ganz besonders in der Übergansphase. Damit sollte gewährleistet werden, dass Themen wie Rollenklarheit, das Führen von schwierigen Gesprächen, dem Einhalten einer guten Work-Life-Balance oder der richtigen Priorisierung der Aufgaben gut erreicht werden kann.
Was sind die zu verfolgenden Strategieziele, wie komme ich mit Konfliktsituationen klar, wie behalte ich einen guten Überblick, wie vermeide ich persönliche Überlastung oder Überforderung, was sind die Themen, mit denen ich mich auseinandersetzen muss/möchte und welche darf ich an das Team, an die einzelnen MitarbeiterInnen zurückspielen. Wann und wie muss ich Rollenklarheit von einem Vorgesetzten einfordern, wann mir mehr Freiheiten erkämpfen. Alles Fragen, die auftreten können und die mit gut geführtem Coaching leichter, schneller und klarer zu beantworten sind.
Als neue Komplexität kommt hinzu, dass bisherige Strategien und Verhaltensmuster aufgrund neuer Prozesse nicht mehr funktionieren. New Work, agiles Aufsetzen von Abläufen und Entscheidungen verändert Führung. Um Leitung gut zu leben, braucht es das passende innere Mind-Set: Wann muss ich Leadership zeigen, wann mich inhaltlich einbringen? Wann mich zurücknehmen und den Lead besser abgeben? Wo muss ich irritieren, wo die Bahnen ebnen? Wie kann ich zu direkter Kommunikation der Betroffenen beitragen? Und wer bedarf welcher Unterstützung wann?
Gutes Einarbeiten in eine Führungsaufgabe, -position erleichtert gelingende, interne Kommunikation und steigert damit auch Effizienz und MitarbeiterInnen-Zufriedenheit. Unsicherheiten werden minimiert und durch geklärte Rahmenbedingungen ist ein schnelles Erlernen des Handwerks und inneren Mind-Sets Leitung möglich und hilft der Organisation, den MitarbeiterInnen und der neuen Leitungskraft selbst. Es gibt Sicherheit und Orientierung und zahlt so direkt auf den Erfolg eines Unternehmens ein.
Gerne begleite ich angehende oder neue Führungskräfte auf dem Weg in ihre neue Rolle. Weiters kann ich durch meine langjährige Führungserfahrung helfen, ein passgenaues Konzept für Ihr Unternehmen zu entwickeln, damit Talente sinnvoll und individuell gefördert werden. Denn wirklich gute Leitende sind rar gesät und sollten gehegt und gepflegt werden. Auf das gemeinsame, wertschätzende Unterstützen freue ich mich.
15.06.2020